Kyte Baby en controversia después de que se le negara la solicitud de trabajo remoto a Marissa Hughes, el director ejecutivo se disculpa

Kyte Baby en controversia después de que se le negara la solicitud de trabajo remoto a Marissa Hughes, el director ejecutivo se disculpa


Nueva York
cnn

El director ejecutivo de la empresa de ropa para bebés de Texas, Kyte Baby, se disculpó dos veces después de rechazar una solicitud de trabajo remoto de un empleado cuyo bebé fue admitido en una unidad de cuidados intensivos neonatales.

A finales de diciembre, Marissa Hughes, empleada de Kyte Baby, y su pareja adoptaron a un bebé nacido después de sólo 22 semanas de gestación. Pesaba “apenas más de una libra” al nacer y tenía “varios problemas de salud”, escribió Hughes en su página GoFundMe, solicitando financiación colectiva para cubrir los altos costos de la NICU, así como varias tarifas de adopción y legales. Pero cuando pidió trabajar de forma remota mientras estaba con su bebé en la UCIN, la compañía la despidió, según un video de TikTok publicado el miércoles por una mujer que dice ser hermana de Hughes.

Hughes no respondió de inmediato a la solicitud de comentarios de CNN.

El viernes, el director ejecutivo y fundador de Kyte Baby, Ying Liu, se disculpó por primera vez con Hughes en un vídeo de TikTok “por la forma en que se comunicó y manejó su licencia parental”, diciendo que “Kyte Baby está orgullosa de ser una empresa orientada a la familia”.

En el sitio web de la empresa, Liu dice que se inspiró para iniciar la empresa de ropa porque la experiencia de su hija con eccema crónico la hizo sensible a diferentes tejidos.

La presencia de Kyte Baby en las redes sociales también crea una imagen amigable para las madres.

“Trabajamos en Kyte Baby: por supuesto, llevaremos a nuestros hijos al trabajo”, dice un empleado en un vídeo de TikTok. “Trabajamos en Kyte Baby: por supuesto que estamos esperando”, interviene otro. Otro vídeo titulado “Conozca al equipo de Kyte Baby” muestra a varios empleados de Kyte Baby, cada uno bailando con uno o dos niños junto a ellos.

“Este es un caso clásico de una marca que no funciona”, dijo Lauren Jennings, vicepresidenta ejecutiva y estratega de comunicaciones de crisis de Alison Brod Marketing and Communications. dijo a CNN en un correo electrónico. “De la misma manera que aconsejamos a nuestros clientes que tengan cuidado al lanzar una campaña del Día Internacional de la Mujer sin una sola mujer en su junta directiva, aconsejaríamos a una marca de crianza que, por supuesto, evalúe su enfoque sobre la baja por maternidad, los procedimientos laborales y los beneficios parentales. Cuando se encuentra en una situación en la que los consumidores ya no ven su marca por lo que dice representar, casi siempre necesita abordar su estrategia de crisis con abundante vulnerabilidad, propiedad y humanidad.

La disculpa inicial de Liu provocó una reacción violenta en las redes sociales, y algunos comentaristas criticaron que parecía falsa y enlatada.

“Siempre me sorprende la tendencia de las empresas estadounidenses a querer eliminar la humanidad de sus comunicaciones, ya sea una disculpa o cualquier otra declaración pública”, dijo a CNN James Haggerty, un experto en relaciones públicas, en caso de una crisis. “Podría ser que los abogados se involucren demasiado y con demasiada frecuencia tengan la última palabra. Sin embargo, es más probable que todos en los negocios estén acostumbrados a recurrir al lenguaje corporativo, clichés trillados, jerga legal y equívocos confusos. Lo que funciona en una reunión de la junta directiva de una empresa no suele ser apreciado por el público… y ciertamente no funciona en las redes sociales.

Varias horas después, Liu publicó otro TikTok reconociendo que el primer vídeo tenía un guión y que decidió “salirse del guión y contarles exactamente lo que pasó”.

“C’est moi qui ai pris la décision d’opposer mon veto à sa demande de télétravail”, a déclaré Liu, soulignant qu’elle se sentait responsable en tant que mère et propriétaire d’une petite entreprise de remettre les pendules à l ‘hora. “Fue una decisión terrible. Fui insensible y egoísta… No puedo imaginar el estrés por el que debió haber pasado al no tener la opción de regresar al trabajo y tener que cuidar a un recién nacido en la NICU. Mirando hacia atrás, fue un terrible error.

“En realidad, los consumidores pueden ser muy indulgentes, pero hay que darles autenticidad para tener la oportunidad de recibir eso después de un error como este”, dijo Jennings. “El primer video la mantuvo por encima del consumidor con falta de remordimiento, autenticidad y verdadera propiedad. El segundo video lo bajó del nivel del CEO mandón y lo llevó al mismo nivel que el consumidor para decir: “Cometí un error”.

“También es importante resaltar que esta es una marca que promete entender la maternidad y estar aquí para apoyar a las mamás, especialmente a las nuevas mamás”, agregó Jennings. “El peso de no cumplir esta promesa a las mamás es mucho más grave que el que podrían enfrentar las marcas fuera de la categoría de paternidad”. Debido a la naturaleza sensible de la maternidad, será interesante ver si las mamás están dispuestas a perdonar a una marca tan querida.

Kyte Baby le dijo a CNN que Hughes había trabajado en la empresa durante unos siete meses y tenía derecho a dos semanas de licencia de maternidad remunerada. Sin embargo, según el plan, los empleados “debían firmar un contrato que estableciera que regresarían a trabajar durante al menos 6 meses después de que terminara su licencia remunerada”, dijo Kyte Baby a CNN en un comunicado el viernes. “A Marissa le ofrecieron el paquete estándar de dos semanas de baja por maternidad, pero dada la situación de su hijo, no pudo firmar el contrato de seis meses. Propuso una opción remota para su trabajo, pero dado que su función era principalmente en el sitio, en ese momento no creíamos que el plan propuesto cumpliera con las responsabilidades de su puesto actual. Le dijimos que entendíamos su situación y le dijimos que su trabajo estaría allí cuando ella decidiera regresar.

La empresa añadió que actualmente está revisando su política de baja por maternidad.

La decisión de rechazar la petición de trabajo remoto de Hughes, aunque criticada por muchos éticamente, todavía era perfectamente legal, lo que destaca la falta de protección en el lugar de trabajo que disfrutan las madres y las personas embarazadas en los Estados Unidos. Debido a que no existe un programa federal que garantice la licencia parental remunerada y sólo un puñado de estados tienen leyes que exigen este tipo de licencia remunerada, las mujeres trabajadoras a menudo se encuentran a merced de los requisitos salariales de sus empleadores.

Si bien no es un sustituto de la licencia de maternidad remunerada, el panorama del trabajo remoto impulsado por la pandemia ha otorgado a las madres trabajadoras (muchas de las cuales todavía cargan con la mayor parte del cuidado infantil no remunerado y las tareas domésticas) la flexibilidad de cuidar a sus seres queridos sin dejar de participar. en la población activa.

Un informe publicado en agosto por el Proyecto Hamilton del Instituto Brookings encontró que el 70,4% de las mujeres con hijos menores de cinco años están trabajando, frente a un máximo de alrededor del 69% antes de la pandemia, un aumento atribuido en parte a la flexibilidad del trabajo remoto o híbrido. Según una encuesta publicada por Bankrate el mismo mes, El 77% de las mujeres que trabajan a tiempo completo y tienen hijos menores de 18 años apoyan horarios de trabajo híbridos, mientras que el 74% apoya el trabajo remoto.

A La alternativa –dejar la fuerza laboral para cuidar a los niños a tiempo completo– podría no ser financieramente viable para las familias que necesitan más de un salario para pagar sus cuentas en medio de unos años de inflación severa y precios en aumento. Salir del mercado laboral puede resultar en un alto costo financiero individual para las mujeres. Un rapport de 2023 du Bureau des femmes du ministère du Travail a révélé que les coûts de soins liés à l’emploi d’une mère reviennent à perdre environ 237 000 $ de revenus au cours de sa vie et 58 000 $ supplémentaires de revenu de jubilado.

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