Planes de jubilación corporativos en la era moderna

Planes de jubilación corporativos en la era moderna

Un mercado laboral ajustado requiere una cuidadosa atención a los beneficios de los empleados. Los planes de jubilación patrocinados por el empleador son el núcleo de estos programas. Los planes de jubilación incluyen pensiones, 401(k), planes de bonificación de acciones y muchos otros. Los diseños de las dietas varían, pero todos apuntan a objetivos similares. Los planes de pensiones atraen y retienen a los mejores talentos. Un plan apropiado también cumple con los objetivos financieros de una entidad.

Prepararse para la jubilación siempre ha sido importante. Las mayores expectativas de vida y los crecientes costos de la atención médica lo convierten ahora en una necesidad. Los datos revelan el alcance total de ambas tendencias. Las tablas de vida indican que las personas de 65 años de hoy tienen un 50% de posibilidades de vivir hasta los 90 años. Además, existe casi un 20% de posibilidades de que vivan hasta los 100 años. Las mejoras en la esperanza de vida son en parte atribuibles a los avances en la atención sanitaria. Las intervenciones médicas previenen enfermedades mortales y los tratamientos esenciales mantienen a nuestros pacientes con vida por más tiempo. Sin embargo, estas innovaciones tienen un costo. Los expertos estiman que una pareja promedio puede incurrir en alrededor de $315,000 en gastos de atención médica durante la jubilación. Los períodos de jubilación más largos y costosos requieren ahorros sustanciales.

Los costos de la jubilación son ampliamente reconocidos. Esta es la razón por la que muchos trabajadores adoptan e incluso esperan planes de jubilación patrocinados por sus empleadores. Las investigaciones sitúan los planes de jubilación entre las tres principales prioridades para los trabajadores potenciales. Además, tres cuartas partes de los empleados dicen que cambiarían de trabajo para beneficiarse de mejores beneficios financieros. Las empresas están respondiendo a estas preocupaciones. En 2020, alrededor de dos tercios de los trabajadores del sector privado tenían acceso a planes patrocinados por los empleadores y la mayoría los aprovechó al máximo. Una participación amplia conduce a una fuerza laboral más satisfecha, comprometida y productiva.

Los planes patrocinados por el empleador ofrecen claras ventajas en materia de dotación de personal. También facilitan el logro de los objetivos financieros de la organización. Algunos planes favorecen a los propietarios de empresas de mayor edad, mientras que otros son más adecuados para los empresarios principiantes. Las preferencias de contribución también son importantes, ya que algunos planes tienen límites de contribución más altos que otros. Las estrategias de los empleadores son abundantes.

Las características de la empresa también determinan la selección del plan. El modelo de negocio, la composición del personal y las preferencias de rendición de cuentas de la entidad son fundamentales. Las organizaciones con ingresos estables pueden elegir planes que requieran contribuciones anuales. Por el contrario, las entidades cuyos beneficios fluctúan podrían optar por opciones más flexibles. Las empresas con una alta rotación pueden tener requisitos de elegibilidad más estrictos que aquellas con una fuerza laboral estable. Finalmente, la complejidad de los planes varía considerablemente. Algunas organizaciones están mejor equipadas que otras para manejar cargas administrativas y cuestiones de responsabilidad.

Las opciones pueden ser amplias, pero la conclusión es simple. Existe un plan para cada negocio. Depende de las empresas elegir sabiamente.

tipos de paquetes

Cualquier discusión sobre los beneficios para los empleados requiere una comprensión básica de los tipos de planes. Los planes de jubilación se dividen en tres categorías amplias: planes de contribución definida, planes de beneficio definido y planes no calificados. Cada tipo responde a objetivos y circunstancias particulares.

La mayoría está familiarizada con los planes de aportación definida. Estos incluyen planes estándar 401 (k) en los que el empleado realiza una contribución fija en cada ciclo de pago. Las contribuciones pueden ser antes o después de impuestos. Algunos 401(k) también ofrecen contribuciones paralelas del empleador o distribuciones de participación en las ganancias al final del año. Los empleados seleccionan inversiones y los rendimientos del mercado determinan los saldos de cuentas futuros. Otros planes de aportación definida incluyen planes de aportación definida, planes de beneficios objetivo y planes de bonificación en acciones.

Los planes de beneficios definidos garantizan beneficios de jubilación fijos a los empleados. Los patrocinadores corporativos financian grandes cuentas de reserva para respaldar esta promesa. Los planes de beneficios definidos, también llamados planes de pensiones, han caído en desgracia en las últimas décadas.

La tercera categoría se refiere a planes no calificados. Estos planes se describen mejor como simples y flexibles. Los planes no calificados evitan los requisitos federales de elegibilidad, adquisición de derechos y contribuciones. Sin embargo, los empleadores suelen renunciar a algunos beneficios fiscales a cambio. Los planes no elegibles a veces se denominan “planes Top Hat”. Son herramientas útiles que atraen a los mejores talentos y retienen a los líderes clave.

Las opciones dietéticas continúan ampliándose con las leyes y preferencias cambiantes. La siguiente tabla muestra la gama de opciones de planes de jubilación. Los detalles del plan, los beneficios y los inconvenientes se tratarán en artículos futuros.

Planes de jubilación

Un paisaje transformado

El panorama de la jubilación ha cambiado significativamente en las últimas décadas. Si bien las generaciones pasadas disfrutaron de pensiones garantizadas, los trabajadores de hoy son en gran medida responsables de financiar sus propias jubilaciones. Esto refleja décadas de evolución en el diseño de planes de jubilación. Hoy en día, los planes de jubilación tradicionales sólo se utilizan en circunstancias limitadas.

Las pensiones amplían las garantías en un mundo incierto. La estructura del plan requiere pagos frecuentes y predeterminados a los jubilados, independientemente del desempeño del mercado. Esto supone un enorme riesgo de inversión para el empresario, ya que los rendimientos de una reserva de jubilación no son predecibles ni garantizados. Décadas de bajas tasas de interés y volatilidad del mercado de valores han llevado a que muchos planes de pensiones no tengan suficiente financiación.

El diseño de las pensiones conlleva riesgos inherentes para los empleadores y los cambios sociales los han exacerbado. Una esperanza de vida más larga ha ampliado la duración de los beneficios de jubilación de cada beneficiario. La inflación persistente ha introducido una variable adicional. Peu de régimes offraient des ajustements au coût de la vie, et de nombreuses pensions n’ont pas réussi à suivre le rythme de la hausse des coûts dans les années 1960 et 1970. Le Congrès a finalement cherché à restaurer la confiance dans le système de jubilado.

El panorama actual de la jubilación tiene su origen en gran medida en la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA) de 1974. Aunque el Congreso había coqueteado durante mucho tiempo con la reforma de las pensiones, el colapso de varios fondos de pensiones requirió que se tomaran medidas importantes. Entre otras disposiciones, ERISA garantizó los pagos de pensiones para planes en problemas y estableció estándares mínimos de participación. El proyecto de ley también encargaba al Departamento de Trabajo supervisar los planes y hacer cumplir los requisitos de ERISA. Los planes de pensiones se volvieron más transparentes, responsables y seguros casi de la noche a la mañana.

Luego, la década de 1970 dio origen a una innovación menos publicitada pero igualmente impactante: el 401(k). Antes de ERISA, algunas empresas permitían a sus empleados transferir sus ingresos a una cuenta de jubilación antes de impuestos. Estas cuentas, llamadas Efectivo o Acuerdos Diferidos (CODA), han atraído tanto la intriga de los empleadores como el escrutinio de los reguladores. La creciente curiosidad finalmente obligó al Congreso y al IRS a actuar. La Ley de Ingresos de 1978 incluía una disposición que permitía formalmente a los empleados diferir sus ingresos antes de impuestos. El IRS codificó rápidamente la disposición como sección 401(k) del Código de Rentas Internas. De repente, los empleadores dispusieron de una opción más barata, menos restrictiva y más flexible.

Esta disposición aparentemente menor desencadenó una cascada de cambios. Los dueños de negocios hoy en día se benefician de un menú cada vez mayor de opciones de planes de jubilación. Los empleadores pueden elegir entre pensiones, 401(k) tradicionales e híbridos de ambos. Otras alternativas, como los planes de bonificación de acciones y los ESOP, permiten a los empleados apropiarse de la empresa patrocinadora. Los planes de jubilación simplificados, como las IRA SIMPLE y las IRA SEP, están disponibles para entidades que buscan simplicidad. Por último, una serie de planes no calificados evitan regulaciones onerosas y benefician a los ejecutivos clave.

Selección de paquete

Los planes de jubilación benefician tanto a los empleados como a los propietarios. Para los empleados, estos planes son vehículos que ayudan a garantizar un futuro confortable. Para los propietarios, los planes patrocinados por el empleador cumplen con los objetivos de personal, los objetivos comerciales y las ambiciones personales. Desafortunadamente, seleccionar una dieta puede resultar difícil.

Nuestra experiencia en planificación empresarial demuestra que no hay dos entidades iguales. Esto no es sorprendente dada la gran cantidad de empresas en todo el país. Cada año se crean más de 5 millones de nuevas empresas en los Estados Unidos. Detrás de cada una de estas empresas se esconde una pasión, una visión y una filosofía de gestión únicas. La selección del plan requiere una revisión completa de la situación y prioridades de la empresa. El asesoramiento personalizado respalda objetivos específicos.

Aunque las empresas difieren, prevalece un tema común. Los dueños de negocios anhelan más tiempo, un recurso tan limitado como valioso. Las tareas diarias ocupan una parte importante de la semana de cualquier propietario. Las obligaciones administrativas dejan poco tiempo para la planificación estratégica. Como resultado, muchas entidades tienen planes de jubilación poco adecuados o no tienen ningún plan.

El asesoramiento profesional es invaluable. Un equipo experimentado puede identificar el plan adecuado para cada organización. Esto les da a los propietarios más tiempo para hacer lo que mejor saben hacer: liderar, crear y crecer.

Bryce Schuler es asesor financiero de BaldwinClarke en Bedford y planificador financiero certificado. especialización en planes de pensiones de empresa. Esta serie de artículos analiza las opciones de planes de jubilación para diferentes empresas. Artículos posteriores analizan principios clave, comparan opciones dietéticas y exploran estrategias de implementación.

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