Tuve que ver a mi esposo llorar por el programa de desempeño de Amazon.

Tuve que ver a mi esposo llorar por el programa de desempeño de Amazon.

La esposa de un empleado de Amazon dijo que le entristecía ver a su marido pasar por el programa de mejora del desempeño de la empresa conocido como Pivot.
Mark Lennihan/Prensa Asociada

  • Una esposa observó a su marido pasar por el proceso de mejora del rendimiento de Pivot de Amazon.
  • Le dijo a Business Insider que fue abrumador ver a su marido llorar por la terrible experiencia.
  • Un portavoz de Amazon dijo que las experiencias de un solo empleado no son representativas.

Este ensayo contado se basa en una conversación con la esposa de un empleado de una empresa de Amazon que se integró en el programa de gestión del desempeño de la empresa conocido como Pivot. Esta persona habló bajo condición de anonimato para no poner en peligro la carrera de su marido. Business Insider verificó la identidad del trabajador y su empleo en la empresa. La conversación ha sido editada para mayor extensión y claridad.

Cuando comenzó el proceso de gestión del desempeño fue una gran sorpresa para mí porque antes mi esposo había ganado un premio de Amazon. Estaba muy, muy dedicado a su trabajo.

Cuando estaba en Pivot, le dijeron que tenía que completar ciertas tareas o de lo contrario estaría en la etapa más seria de este proceso. Entonces su jefe le dijo: “Ahora estás en un proceso diferente. Tienes que completar muchas tareas; de lo contrario, te despedirán.

Cuando nos informaron de esta serie de medidas, tuvo la opción de seguir adelante o detenerse y recibir una compensación. Pero él es muy dedicado. Pone mucho esfuerzo en su trabajo. Entonces él dijo: “No, puedo intentar hacer eso”. »

Tenía muchas tareas adicionales que completar mientras seguía trabajando. Durante unos dos meses trabajó en su trabajo habitual y luego en este trabajo extra. A veces eran 16 horas, 18 horas al día. Nuestras vidas se paralizaron porque él tenía mucho que hacer.

Estaba muy confiado. Y seguiríamos hablando de ello. Su objetivo era terminar al menos una semana antes de la fecha límite para poder comprobar si se necesitaba más información y asegurarse de que todo estaba bien. Terminó una semana antes. Tenía mucha confianza en el trabajo que estaba haciendo. Habló con muchos de sus compañeros sobre lo que estaba haciendo. Entonces revisó el trabajo que tenía que hacer y sintió que estaba bien. El fin de semana anterior a la fecha prevista incluso hicimos un viaje. Dijimos: “Podemos ir al mar y disfrutarlo porque todo está bien”. »

Cuando presentó lo que había hecho, no tuvo éxito. Estaba preocupada por él; Llevamos juntos casi 20 años y casi nunca lo he visto llorar. Fue abrumador verlo.

Si fallas porque no completaste el trabajo, lo aceptas. Tuvo compañeros que no completaron las tareas, pero él sí. El proceso no fue justo. Su jefe, el mismo día que recibió su memorando, le preguntó: “¿Qué tipo de mensaje quieres que transmita a tus compañeros sobre tu salida de la empresa?”. Ahora no era el momento de decir eso. El jefe podría haber dicho que existía la posibilidad de recurrir, pero no lo hizo. Mi marido tuvo que resolverlo solo. Su jefe no le dijo: “Veamos en qué fallaste y qué puedes hacer”. »

En mi opinión, este proceso no pretende mejorar al empleado.

Mi marido fue uno de los mejores en su trabajo. Me mostró los buenos comentarios que recibía de sus clientes y compañeros sobre su trabajo. Todos sus compañeros se sorprendieron de que diera este paso. Entonces, una lección para ellos es que si él puede superar esto, ustedes también pueden hacerlo.

Era como si alguien hubiera muerto.

Te dan cinco días para decidir si apelas o no. Fue un momento muy emotivo para nosotros. No confiaba en sus propias habilidades. Me dijo: “Tengo que apelar. Necesito saber que lo intenté todo hasta el final porque sé que hice un buen trabajo”.

En casa parecía como si alguien hubiera muerto. Le resultó muy difícil recuperar la confianza porque nunca lo habían despedido de ningún trabajo. Yo aceptaría si me hubiera pasado esto porque me quejo mucho en mi trabajo, pero él no.

En los demás lugares donde trabajó, siempre fue el mejor empleado. Entonces fue muy difícil para él y para mí aceptar que él estaba pasando por esto. Fue clasificado entre los peores empleados, incluso después de recibir elogios y elogios de clientes y colegas.

Tras la llamada, una persona de recursos humanos le dio la decisión final. Ella dijo: “Lo siento”. Vi tu documento y lo mucho que te esforzaste, bla, bla, bla. »

Yo tambien trabajo. Fue muy difícil para mí mantenerme concentrado, no sólo pensando en el futuro, sino también en sus sentimientos. Mi marido incluso perdió mucho peso durante este tiempo.

Sus ingresos son mucho más altos que los míos. Así que intentamos pensar en lo que haríamos. Tenemos un hijo. Hice muchos cálculos sobre cuántos meses podríamos pasar sin el trabajo de mi marido. Afortunadamente, actualmente se encuentra entrevistándose para otros roles.

Mi esposo es un modelo a seguir para nuestro hijo.

Estoy seguro de que fue la decisión correcta continuar con el paso final de este proceso, aunque descubrimos que es posible que en realidad no esté diseñado para mejorar el desempeño de alguien.

Si hubiera decidido irse antes, podría haber dicho: “Todavía podría estar aquí”. Ahora vemos que la decisión no se basa en el trabajo que has realizado.

Mi esposo fue un modelo a seguir para nuestro hijo en parte gracias a Amazon. Entonces es: “Mi papá tiene un trabajo genial; mamá tiene un trabajo regular. »

Cuando nuestro hijo vio la situación de mi marido – su estado de ánimo, su rostro, su tristeza, su llanto – tuvimos que explicárselo. Mi marido dijo que tenía mucho que hacer en el trabajo. Había fines de semana en los que no podía pasar tiempo con nosotros.

Habíamos planeado un viaje para este año. Le dijimos a nuestro hijo que este viaje ya no estaba sobre la mesa. Esto provocó mucho llanto, no por el viaje sino porque es muy difícil para un niño ver así a su héroe.

Mi marido tiene muchas camisetas con Amazon. Nuestro hijo lo vio usando uno recientemente y le preguntó: “¿Por qué llevas eso?”

Margaret Callahan, portavoz de Amazon, dijo a BI por correo electrónico:

“Como la mayoría de las empresas, contamos con un proceso de gestión del desempeño que ayuda a nuestros gerentes a identificar qué miembros de sus equipos se están desempeñando bien y aquellos que podrían necesitar más apoyo. Para el pequeño número de empleados con bajo desempeño, utilizamos programas de gestión del desempeño para ayudarlos a mejorar, y muchos empleados hacen precisamente eso. A veces los programas hacen que los empleados abandonen la empresa. Business Insider se negó a compartir la información necesaria para verificar la cuenta de esta persona, pero según las preguntas que nos hicieron, es probable que este ensayo contenga imprecisiones sobre nuestra gestión del desempeño. Usar una anécdota anónima y no verificada de una persona para sugerir que su experiencia es representativa de la de una fuerza laboral de 1,5 millones de personas es simplemente incorrecto.

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